93.10.11九十三學年度第一學期生涯規劃週系列活動之ㄧ

       民 國 100 年 的 就 業 趨 勢

趨勢1：中級人力篇 --「無就業的經濟成長」時代來臨
       所謂無就業的經濟成長的意義為:大家普遍認為經濟景氣不好，很多地雷股爆發，但事實上今年下半年的景氣，和整個企業的獲利，是比前兩年好的，也就是說經濟是有在成長的，只是現在大家看到有很多地雷股爆發，其實是種淘汰賽，把不好的公司淘汰掉。既然經濟有在成長，大家必定認為就業機會會增加，其實不然。現在(台灣)的經濟成長狀況比較像美國，經濟成長率是增加的，但不是用增加就業人口的方式來促進經濟成長，而是用cost down的方式精簡人力，用電腦化和科技化的方式來控制成本，使獲利增加，所以第一個對大家不利的影響為—社會新鮮人是否有工作可以從事?不過今年畢業的學生是比前兩年幸福多，因為cheers雜誌去年從事一項調查，名為”七年級來了”，上市十天馬上再版，因為七天內就銷售一空，在雜誌界是很難得的現象，內容是探討一群70年次的新鮮人進入就業市場。這一代的父母大多是第一代專業人士，並且所得是台灣國民所得進入一萬元的時候，是個非常豐厚的年代，因此這群7年級生的生長過程還算不錯，在孩童時期父母給予很大的期望與培育，並沒有給太大的壓力，可是當這些七年級生要就業時，遇到最寒冷的冬天，也就是去年經濟不景氣的時候，當時企業界很少徵才，因此失業率很高。然而這些七年級和三年級四年級五年級不同點在於: 三四五年級從小生活環境不好，可是只要他們肯讀書努力，等到畢業時總是會有工作的機會，他們是苦在前頭，甜在後頭。因此去年的七年級生面臨一個壓力強大的狀況，然而今年情況有好一點。

(以下為現場PowerPoint的說明)
根據調查統計顯示，民國89年以前，即使經濟成長率5%，但工作機會數已開始減少，相對的失業率已悄悄往上攀升。加上就業人口成長趨緩，每年成長率從2%下降至1%。今年的新鮮人就業市場有一半以上的人擁有大學以上的學歷，高學歷人口不斷成長，民國100年時，預估將佔總就業人口的41%，超過2/5，也就是每五個就業人口中有兩個是具有大專以上的學歷。因此所謂的中級人力為一般稱做事務、staff或者日本稱呼OL辦公室女郎，這些都稱為中級人力而非高階管理階層。因此預估民國100年30歲以下屬高失業族群，中級人力就業市場供給大於需求，導致過剩效應。據此，[低就]是未來工作的新現實，根據統計資料，從民國87年到民國91年，將近每五人當中就有一人低度就業，然而這些低度就業者以學非所用佔比例最高，其它兩個現象為所得偏低和工時不足。所得偏低是指:假如一個大學畢業生的薪水在主計處是25,000~30,000新台幣之間，那麼他的所得可能一直為持在25,000左右，每年調升1%，過了10年後月薪依然不到30,000，因此薪水調漲幅度不高。而所謂的工時不足為: 求職者是約聘的方式找到工作，相對於全職者就顯得工時不足，此種情形在日本已經發生且呈兩極化，其中最嚴重的日本稱為freer，是說一群高中高職畢業生他們沒有正職的工作，每天都是從事part-time工作，這種情形造成日本社會上很大的壓力，因為part-time的工作沒有進入一個組織當中學習一個循序漸進不斷成長的工作技能，因此當這些人進入三十、四十、五十歲時，他們的技能仍然停留在part-time的程度上，因此很難二度就業或者對整個社會國家有太大的貢獻力，為了解決此種現象，日本政府已在尋找配套措施，然而台灣也有可能面臨這種窘境。
        這種低就的情形也產生了兩大排擠效應，第一:普考報名者，大專以上的學歷佔將近九成的比率，原本只要有高中職學歷就可報考的普考，成為高學歷份子之間的競爭，無疑顯示出大家對公職的覬覦，也顯示出學歷的貶值，因此產生第二效應:高中職的失業率近五年大於大專生。由此可見，高學歷的惡性循環，只會加劇不會減緩，根據cheers今年3月16日出版的社會新鮮人求職專刊中1000大企業最愛大學生調查，尋問企業用人是否會依據國立私立來評估，所得結果中有六成七的業主回答個人的能力是關鍵；再者，大學生和碩士生的錄取優先選擇問題，四成業主選擇碩士畢業生，因為大學畢業生和碩士畢業生的薪水差距不大，加上大學生太多不知如何篩選，但是業主也說明並不是碩士學歷就比大學學歷好，也就是說碩士畢業生的能力、特質並不一定比大學畢業生好，因此業主利用人格特質或專業能力的測驗來挑選人才。
        雖然企業優先錄用碩士的比例上升，15-24的青少年對高學歷追求的意願也跟著加劇。但未來仍有些人力供不應求，例如資訊工程和電機通訊碩士工程師等。可是這並非說明其他領域的人，以後工作不好找，薪水又少，所謂行行出狀元，只要在個人所學上專精，依然可以找到工作並且有優渥的薪資。

趨勢2：管理人才--管理菁英是未來人才大缺口
1.經理人短缺 薪水漲幅最大：
        主管與經理人員薪水近十年成長最快速，並且這些人員的年齡略為老化，準備接班的30-40歲人口，從84年開始負成長，至民國90年時，已減少6%。
2.國際人才炙手，但經驗不足：
        根據2002年IMD世界競爭力報告，資深管理者國際化經驗，台灣排名18；適任管理者之多寡，台灣排名26；對外籍高級技術人才之吸引力，台灣排名20；財務金融人才之多寡，台灣排名31。顯示台灣在國際化管理界中，管理人才的質與量有很大的缺口。
3.CEO替換快，人才需求更急迫：
         CEO被迫下台的機率越來越高；CEO下台時的年紀逐年降低；亞太地區被迫下台的CEO任期越來越短。

趨勢3：人力派遣 --臨時工作人口大幅成長
       以遠傳電信為例，有1/2的電話服務人員是上海人，將近300人，呈現外包現象。服務業人口近十年成長10%，到100年將佔工作人口60%，五大服務業的臨時成長工作比例，以批發零售和餐飲業成長最快。現今約有四成的企業有約聘人才，並且佔公司中總就業人口的10%，此數量是算高的，因為這種工作沒有核心能力，替代性高，並且可以幫助企業降低成本。因此如果求職者本身不具有特殊能力或專長，容易成為此現象下的犧牲者。然而派遣與約聘是不一樣的，約聘是公司和求職者直接簽約，然而派遣為公司向派遣公司尋求一定人數的員工之後，無須擔心這些派遣人員的流動或問題，因為派遣公司會處理，然而這些派遣人員是與派遣公司簽約，有保險但無退休金，此種情形可以幫助公司省略人事問題的煩惱。在未來這是種趨勢，但是成大的學生不用過於擔心，在調查中成大學生依然受企業界的賞識。

建立個人品牌的10種方法

        在求職時，如何讓顧主能夠選擇你而非他人是個很重要的問題，例如:對於顧主而言，有兩個人是相同的學校與科系，從學歷上來看，此兩者應徵人員毫無差別，因此個人的特色品牌成為一項關鍵的利器，如何打造屬於個人的自我特殊品牌將是以下的重點：
1. 個人品牌=我是誰＋我的志願：不要用學歷來代表一切，而是要了解自己。
2. 個人品牌=新工作保障：個人品牌提供的不是終身雇用保證，重點是個人技能，強調有市場價值的技術。
3. 個人品牌=能力價值與定位：品牌要有明確的定位。用八個字說出你是誰？你的特色？
4. 個人品牌=個人的價值觀：你的事業就是你生活型態的事業，你所重視的價值決定你願意學習、專精的技能。然而熱情是主要的動力，倘若做一個自己所不喜歡的工作，將會是件痛苦的事。
5. 個人品牌=你的工作：個人品牌是由一個接一個的專案計畫累積而成，所以工作的行程表，就是個人品牌建立的藍圖。另外，品牌最重要的就是信賴標記。
6. 建立個人品牌，需要包裝自己：吸引人的包裝共同元素是活力、生命力、明確、信任、耀眼、平易近人….
7. 建立個人品牌，需要多元的能力，身兼多樣的工作
8. 建立個人品牌的關鍵，就在於有令人驚訝大叫的WOW Project：訂立一個大方向努力，而不是隨波逐流，不斷轉換，例如幾年前的蛋塔風潮。因此朝著一個大方向累積經歷是必要的。
9. 建立個人品牌，要有焦點
10. 建立個人品牌，扮演自己的公關：A:需要建立知名度，B:找很好的董事會來協助你

建立個人品牌的10誡

1. 不忠誠
2. 丟不開頭銜、工作職掌的限制
3. 不願做卑微、彆腳的工作
4. 不能放慢腳步
5. 不斷的找藉口
6. 不敢展現個性
7. 不廣結善緣
8. 不了解權力
9. 不行動，只有紙上談兵
10. 不夠堅持